质、要求和能力也提出更高挑战。就算背靠龙头企业的猎头也不得不走出舒适圈，寻求新的发展机遇。”
“比如之前古正专门做万达，铜雀专门做华夏幸福，现在这些公司都不在绑定大KA客户，无论大小也什么都做，不然很容易死。”
“特别在猎头行业中，国内肯提前付预付费的寥寥无几。通常的流程是猎头先签一份合同，再进入招聘程序，等候选人正式通过试用期后，才会按照约定比例付款。”
“现在不再是先签合同再做单，而是有人选进入谈薪了才开始签，运气不好的遇到流氓公司，基本就算白做。”
“公司各种恶性竞争，原本按人选的年薪25%收费，现在能收20%就不错了，比着谁低。”
“现在比说预付款……”
“尾款能回来都不错了！”
沈锋沉默不语，巨头一直最为吃香，因为够稳定，还不断的有内部项目，各种烧钱做产业布局，就算失败也无所谓。
一是品类的扩张，比如开始SLG类投入；一个是海外扩张，目前都是以自己主打产品为先锋，开启全球化运营。
从招聘来看，稳中有增，有点像目前的房价，爆发式增长是肯定不可能，而且由于应聘者众多，大厂要求越来越高，有时能进去完全靠运气。
平心而论万利八成员工都是年轻人，尤其是底层，拼的全是精力和创造力。
现在三四千员工，自己亲手招进来的区区二三十个，其他都是通过人事或者猎头。
对于自己而言，信奉水至清则无鱼，只要大方向不错，没有绝对的原则问题，其他都是小事。
有人的地方就有江湖，
就算一起从MCN走到现在的老员工之间也有亲疏远近，
不可能全部推心置腹吧？
君子和而不同，
只要工作没问题，私人关系管不了，爱谁谁！
面对九五后，他们关注的已经不是所谓的：钱多事少。
假如你是一个刚入职的新人，进到一家不错公司，拿着不错薪水，干了半年却要辞职？
人力问你为什么，你说工作内容单调，我都不认识其他部门的同事，为什么不搞一些活动？
或者你是一个年轻的销售主管，急着让一个客户签单，但是法务部却给你一份极其苛刻的合同以至于客户无法接受？
公说公有理，婆说婆有理，两方僵持不下，再见到法务怎么可能不黑脸？
你是公司业务领导，与90后下属相处态度非常和善，但还没一个月人家就提离职？
苦口婆心问为什么，最后他也说不上来，就是觉得工作没意思。
潇潇洒洒留下一句话：世界这么大，我想去看看。
现在职场同时存在着三代人：80后之前的年的Y世代和95后的Z世代。
X世代责任感强，务实高效，目标导向；Y世代喜欢社交，世界观开放；Z世代关心自我需求，在乎个人价值胜于金钱价值。
当一个企业里面X世代同时领导Y世代和Z世代，代际之间的冲突会显得格外激烈，全看领导的管理艺术。
治大国如烹小鲜！
如何奖惩才能把结果最优化？
怎么做才能既引起员工的欲望，又让他们有所畏惧？
用什么办法能留住真正人才？
创业三年多，沈锋突然感觉领导力和正式权威好像没有必然关系，因为人的心和意，是买不到也不能强迫的，只能给予那些值得信任的领导者。
说白了就是员工愿意跟着你混！
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